Diskrimineringsgrunder

Här beskrivs diskrimineringsgrunderna.
Bilagan till höger är en översikt över diskrimineringsgrunderna som är framställd av DO.

Kön
Att någon är kvinna eller man.

Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön.

I slutbetänkandet SOU 2006:22 förtydligas detta enligt följande:
Diskrimineringsgrunden kön definieras som ”det biologiska kön som registrerats för en person vid födelsen eller det kön som senare fastställs för henne eller honom”.
Genom diskrimineringsgrunderna kön och könsidentitet kommer diskrimineringslagstiftningen att omfatta gruppen ”transpersoner”. Gruppen transpersoner kan allmänt beskrivas som individer som tidvis eller alltid har eller uppfattas ha eller ger uttryck för eller uppfattas ge uttryck för en könsidentitet som tidvis eller alltid skiljer sig från normen för det kön som registrerats för dem vid födelsen. Hit hör till exempel den som är eller uppfattas vara transsexuell, transvestit, intergender, intersexuell, transgenderist, dragking eller dragqueen.

Könsöverskridande identitet eller uttryck
Att någon inte identifierar sig som kvinna eller man, eller att någon genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön.

I slutbetänkandet SOU 2006:22 förtydligas detta enligt följande:
Med könsidentitet avses ”en persons identitet, utseende eller beteende med avseende på kön, oavsett om identiteten, utseendet eller beteendet skiljer sig från vad som traditionellt ansetts utgöra normen för kvinnor respektive män”.
...
Genom diskrimineringsgrunderna kön och könsidentitet kommer diskrimineringslagstiftningen att omfatta gruppen ”transpersoner”. Gruppen transpersoner kan allmänt beskrivas som individer som tidvis eller alltid har eller uppfattas ha eller ger uttryck för eller uppfattas ge uttryck för en könsidentitet som tidvis eller alltid skiljer sig från normen för det kön som registrerats för dem vid födelsen. Hit hör till exempel den som är eller uppfattas vara transsexuell, transvestit, intergender, intersexuell, transgenderist, dragking eller dragqueen.

Etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning
När vi stöter på ordet etnisk, vet vi att man ofta förknippar detta med raser, eller någon som tillhör en viss folkgrupp. Vi vet att ordvalet ras egentligen borde undvikas, då man kommit fram till att det inte finns några raser.

I slutbetänkandet SOU 2006:22 benämns ras enligt följande:
Termen ras bör inte utmönstras ur de författningar där den förekommer. Vi konstaterar att det inte finns någon vetenskaplig grund för att dela in människor i skilda raser och att det ur biologisk synpunkt följaktligen inte heller finns någon grund att använda ordet ras om människor. Termen ras används emellertid i internationella konventioner och EG-direktiv för att skydda människor från ageranden som har sin grund i en uppfattning om att det finns olika raser och inte för att det finns en tro på förekomsten av olika raser eller för att stödja en sådan uppfattning. Sveriges måste uppfylla sina internationella åtaganden. Till detta kommer att skyddet mot diskriminering riskerar att försämras om termen skulle utmönstras.

Etniskt tillhörighet
Nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande.

Etniskt ursprung
Person som tillhör en viss grupp med ett särskilt etniskt ursprung - även om denna grupp inte har (eller har haft) en egen nation.

Religion eller annan trosuppfattning
Islam och kristendomen är exempel på två religioner. Dessa har även skilda trosbekännelser.

Eftersom det står trosuppfattning i lagen, innebär det att lagen även når ut till de olika grupperingarna som förekommer i religionerna eller trosbekännelserna. I kristendomen finns till exempel större grupperingar som Katolska, Ortodoxa, Lutherska, Anglikanska, men även mindre grupperingar som till exempel Svenska kyrkan, Baptisterna, Svenska missionsförbundet och Pingstvännerna. I vissa delar av världen räknas varje församling som en gruppering. I Sydafrika finns till exempel över 5 000 grupperingar.

Trosuppfattningen måste ha ett samband, eller grund i en religiös åskådning. Detta innebär att både ateism och agnosticism är att betrakta som trosuppfattningar, medan andra allmänfilosofiska uppfattningar och politiska åskådningar hamnar utanför begreppet.

Arbetsgivarens ansvar
Arbetsgivaren ska bedriva ett målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.

Arbetsgivaren ska aktivt utreda fall där arbetstagare känner sig trakasserad på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Vidare finns förbud mot repressalier av arbetstagare som har anmält, eller påtalat diskriminering, alternativt medverkat i utredning om diskriminering.

Arbetstagares eller arbetssökandes skydd
Arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller en arbetstagare genom att trakassera denna på grund av etnisk tillhörighet, religion, eller annan trosuppfattning.

Lagen skyddar även mot om man blir diskriminerad och missgynnad för att arbetsgivaren antar att man har en annan etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Detta då sådana handlingar kan vara kränkande, även om man inte tillhör den grupp som lagen har avsett att skydda.

Exempel på tillämpning av lagen
Eftersom Arbetsdomstolen ännu inte prövat frågan om var gränserna för olika etniska ursprung ska gå, förutsätter man att rättstillämpningen vid tillfälle kommer inta en generös inställning. Om till exempel en skåning blir diskriminerad som arbetssökande eller arbetstagare i Stockholm, och detta på grund av sin härkomst, borde lagen sannolikt döma till fördel för skåningen.

I lagen framgår inte var gränsen för de olika etniska tillhörigheterna är. Även detta har man valt att rättstillämpningen ska uttolka med hänsyn till kulturella, språkliga och andra etniskt särskiljande faktorer. Med tanke på detta borde man alltså kunna säga att till exempel samerna i Sverige utan tvivel borde vara skyddade av lagen.

Funktionshinder
Varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå.

I slutbetänkandet SOU 2006:22 fastställs följande:
Underlåtenhet att vidta skäliga åtgärder för tillgänglighet för personer med funktionshinder är också att anse som diskriminering.

Under våren 2003 antog riksdagen en ny lag mot diskriminering inom ett antal samhällsområden. Däribland bankväsendet, bostadsmarknaden, hälso- och sjukvården samt socialförsäkringen. Detta innebär att lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer på grund av funktionshinder når nu längre än enbart arbetslivet.

Funktionshinder
Funktionshinder definieras enligt lagtexten som varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga, som är en följd av en skada eller en sjukdom och som har uppstått eller kan förväntas uppstå. Varje typ av fysisk, psykisk eller begåvningsmässig begränsning av en persons funktionsförmåga, som är medfödd eller senare har uppkommit, omfattas av lagens skyddsregler.

I slutbetänkandet SOU 2006:22 fastställs följande:
Underlåtenhet att vidta skäliga åtgärder för tillgänglighet för personer med funktionshinder är också att anse som diskriminering.

Exempel på funktionshinder
Till några av de som omfattas av lagskyddet, är de personer med sjukdomar som har ett progressivt förlopp. Det kan till exempel vara HIV-positiva eller cancersjuka personer. Alltså de som är bärare av sjukdomar som med stor sannolikhet medför att man med tiden blir allt sämre.

Lagen skyddar även i initialskedet av ett sjukdomsförlopp - så fort man konstaterat att man är bärare av en sjukdom. Man behöver alltså inte kartlägga vilket funktionshinder bäraren åsamkat sig. Inte heller i vilken omfattning. Det räcker med att det kan förväntas att sjukdomen kommer att medföra funktionshinder för att den drabbade ska omfattas av lagens skydd.

Arbetsgivarens ansvar
Arbetsgivaren ska aktivt utreda fall där arbetstagare känner sig trakasserad på grund av funktionshinder. Vidare finns förbud mot repressalier av arbetstagare som har anmält, eller påtalat diskriminering, alternativt medverkat i utredning om diskriminering.

Arbetstagares skydd som inte har funktionshinder
Om en arbetsgivare förmodat och utgått från att en arbetstagare har ett funktionshinder, är lagens diskrimineringsregler fortfarande tillämpliga.

Sexuell läggning
Sexuell läggning omfattas av heterosexuella, bisexuella och homosexuella. Därav skyddar lagen i praktiken alla människor.

Anmärkning: Det att vara exempelvis transvestit (som föredrar att bära det motsatta könets kläder) eller transexuell (som vill byta kön) är inte att betrakta som en sexuell läggning utan går under könsöverskridande identitet eller uttryck. Man menar nämligen att det är en fråga om könstillhörighet, snarare än sexuell läggning.

Allmänt brukar utomstående definiera en annan individs sexuella läggning utefter känslomässiga relationer, erotiska fantasier och fysiska sexuella aktiviteter. Däremot menar man att den sexuella läggning en person har, bör i första hand bedömas efter hur individen själv identifierar sig i sexuellt hänseende.

Lagen skyddar inte mot sexuella variationer, alltså sexuellt beteende, såsom exhibitionism eller pedofili. Detta då man inte anser att dessa variationer har med den sexuella läggningen att göra.

Arbetsgivarens ansvar
Arbetsgivaren ska aktivt utreda fall där arbetstagare känner sig trakasserad på grund av sexuell läggning. Vidare finns förbud mot repressalier av arbetstagare som har anmält, eller påtalat diskriminering, alternativt medverkat i utredning om diskriminering.

Arbetstagares eller arbetssökandes skydd
Arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller en arbetstagare genom att trakassera denna på grund av sexuell läggning.

Arbetstagare eller arbetssökande har även ett skydd i lagstiftningen, om ett missgynnande har förekommit på grund av att arbetsgivaren gjort ett felaktigt antagande om typ av sexuell läggning. Skyddet är i grunden avsett att fungera så att en arbetsgivare i olika beteenden i förhållande till arbetstagare och arbetssökande, i princip inte ska ha rätt att ta hänsyn till den sexuella läggningen.

Ålder
Diskrimineringsgrunden finns för att skydda människor från att bli diskriminerade utifrån starkt förenklade föreställningar om ålderns betydelse.

Man säger att inga individer stannar i ålder och att det inte finns några specifika egenskaper som definierar en människa i en viss ålder, då man utvecklas olika i exempelvis mognad och vitalitet.

Publicerad av: Tim Söderström
Publicerad: 2009-03-09
Uppdaterad: 2014-09-25
Skriv ut
E-posta
Dela denna artikel