Trakasserier

En arbetstagare som på arbetsplatsen eller i anslutning till arbetet, trakasserar en annan arbetskamrat gör sig skyldig till misskötsel, vilket är ett allvarligt brott mot anställningsavtalet. Lagtexten definierar trakasserier som uppträdande som kränker någons värdighet. Trakasserier omfattar även lagens regler mot direkt och indirekt diskriminering.

I slutbetänkandet SOU 2006:22 fastställs följande: Med trakasserier avses ett uppträdande som har samband med kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder och som kränker någons värdighet.

Utredningsskyldighet
Så fort som en arbetsgivare eller en företrädare till arbetsgivaren får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier, och att berörd arbetstagare medger detta, är arbetsgivaren skyldig att utreda saken. Informationen behöver inte komma från den trakasserade, utan kan likväl komma från en arbetskamrat eller en facklig företrädare.

Utredningsskyldigheten föreligger inte i de fall där ena parten består av arbetssökande eller sökande till yrkespraktik. Vidare gäller inte utredningsskyldighet mellan arbetstagare och tredje man, såsom till exempel kunder i verksamheten.

I en dom avseende sexuella trakasserier framgår att arbetsgivaren ska försöka bilda sig en egen uppfattning om helheten. Det innebär att även om ord står mot ord, är arbetsgivaren skyldig att åtminstone försöka utreda vad som kan ligga till grund för den trakasserades upplevelser.

Arbetsgivarens åtgärder mot fortsatta trakasserier
Arbetsgivaren är skyldig att för den trakasserande parten klargöra att beteendet inte är acceptabelt och att denna löper risk att bli uppsagd om trakasserierna fortsätter. Om detta inte hjälper, är arbetsgivaren skyldig att skärpa tonen, genom till exempel en skriftlig varning. Om inte detta heller hjälper, föreligger i princip saklig grund för uppsägning eller avskedande. (7, 18 § Lagen om anställningsskydd)

Arbetsgivaren kan även vidta andra arbetsledningsåtgärder mot trakasserier. Det kan till exempel vara fråga om utbildnings- eller andra attitydpåverkande åtgärder. Det kan även röra sig om personalpolitiska markeringar och programförklaringar i form av broschyrer om mål kring hur man i organisationen ser och agerar på till exempel sexuella trakasserier.

Om arbetsgivaren inte vidtar den här typen av arbetsledningsåtgärder, bryter denna mot den lagstadgade skyldigheten att vidta lämpliga åtgärder för att förhindra fortsatta trakasserier. Läs mer under Ersättning.

Uppsägning eller avskedande
En uppsägning ska vara sakligt grundad. När det gäller trakasserier, ska arbetsgivaren kunna visa att arbetstagarens misskötsel är ett brott mot anställningsavtalet. Vidare ska arbetsgivaren även kunna visa att uppsägningen inte kommer som någon överraskning för arbetstagaren, samt att misskötseln är förenad med till exempel ekonomisk skada, negativ inverkan på arbetsmoral, förlorat förtroende med mera.

Om våld eller hot om våld ligger kopplat till trakasserierna, föreligger i princip grund för avskedande. För att det ska vara rättsligt avgörande krävs det att det är klart i verksamheten att våld eller hot om våld inte accepteras.

Parallell föreskrift
I Arbetsmiljöverkets föreskrift om kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) framkommer att varje arbetsgivare är skyldig att vidta nödvändiga åtgärder för att förebygga och förhindra trakasserier, mobbning och social utstötning på en arbetsplats.

Publicerad av: Tim Söderström
Publicerad: 2006-08-16
Uppdaterad: 2009-09-02
Skriv ut
E-posta
Dela denna artikel